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Responding to Conflict (RTC)
01/2003 |
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Wie wird man Friedensfachkraft?
Personalauswahl, Vorbereitung und Qualifizierung für den Zivilen Friedensdienst
Von Christine Freitag
1999 richtete das BMZ den Zivilen Friedensdienst (ZFD) ein, der als Gemeinschafts-werk staatlicher und nichtstaatlicher Akteure betrieben wird. Zwei Jahre später ließ das Ministerium die Aufbauphase evaluieren. Dabei wurden wesentliche Schwachstellen gefunden (siehe E+Z 2002:10,268). Christine Freitag, Mit-Autorin des Abschlussberichts, der im Mai 2002 vorgelegt wurde, erörtert in diesem Artikel vor allem die Probleme einer angemessenen Personalauswahl und -vorbereitung.
Kriterien der Auswahl von Friedensfachkräften
Wie bei der Auswahl aller Fachkräfte der Entwicklungszusammenarbeit, geht es auch hier zunächst um die Feststellung der persönlichen und der fachlichen Eignung, die sich am von den Partnerorganisationen formulierten Bedarf orientieren soll. Außer den arbeitsmarktüblichen Problemen jeder Eignungsfeststellung kommt für die Entwicklungszusammenarbeit die Schwierigkeit hinzu, dass diese Eignung – zumindest bei Erstausreisenden – prognostisch für weitgehend unbekannte Lebens- und Arbeitszusammenhänge festgestellt werden muss. Es gibt für die Auswahl von Friedensfachkräften weitere Probleme:
- Gibt es ein spezifisches Berufsbild für Friedensfachkräfte?
Der bisher festzustellende Mangel an einer verbindlichen Spezifität von ZFD-Projekten hat eine Abgrenzung von anderen Projekten der Entwicklungszusammenarbeit erschwert: Es ist bisher nicht geklärt, ob das, was in der Praxis als ZFD-typisch erscheint, auch ZFD-sinnvoll ist. „Nicht jede Aktivität mit friedensfördernder Absicht (außerhalb des Militärischen) ist bereits Ziviler Friedensdienst‘.“ Im Hinblick auf die Personalauswahl formuliert: „Unabhängig von den Entsendeorganisationen bestehen sehr deutliche Unterschiede im Hinblick auf die geforderte berufliche Spezialisierung und auf die Einschlägigkeit der Stellen im Hinblick auf die Zivile Konfliktbearbeitung. Die Frage der Spezialisierung selbst ist zunächst nicht an explizit der Zivilen Konfliktbearbeitung zuzuordnende Aufgabenfelder gebunden. [...] Während etwa ein Exhumierungsprojekt in Guatemala eindeutig der Konfliktnachsorge und Aufarbeitung dient und ein dafür angeworbener forensischer Anthropologe einen hohen Spezialisierungsgrad braucht, kann eine ähnlich hohe Spezialisierung bei einer Dozentin für Musik an einer katholischen Universität in Mosambik unterstellt werden, hier jedoch ist aufgrund der unklaren Projektvereinbarungen die spezifische ZFD-Ausrichtung der Tätigkeit nicht ersichtlich.“ Letztlich mündet dieses Definitionsproblem in der Frage, ob es ein Berufsbild für Friedensfachkräfte gibt, aus dem sich projektunabhängige Qualifikationsanforderungen ergeben, die zu grundlegenden Auswahlkriterien werden können bzw. durch vorbereitende Qualifizierungsmaßnahmen erwerbbar sind.
- Gibt es verlässliche Analysen der Projektsituation?
Zumindest für die Aufbauphase mit ihren organisatorischen Unwägbarkeiten gibt es für die Friedensfachkräfte häufige, zum Teil erhebliche Abweichungen der vorgefundenen Projektsituation vom ausgeschriebenen Arbeitsplatz. In der Praxis scheinen sich Fachkräfte und Partnerorganisationen oft damit zu arrangieren. Dennoch wird in einigen Ländergutachten auf eine fehlende Einbeziehung der Partnerorganisationen in die Projektplanung bzw. auf deutliche Informationsmängel verwiesen. Für die Auswahl von Fachkräften bedeutet das in jedem Fall, dass die Bewerbungsbedingungen und Auswahlkriterien von den im Projekt notwendigen Qualifikationsprofilen abweichen können. Zwar fühlen sich die meisten Fachkräfte in ihren Projekten auf Nachfrage am richtigen Platz und es werden auch von den Partnerorganisationen selten wesentliche Änderungen vorgenommen, damit bleibt aber das Grundproblem unklarer Kriterien für die Auswahl bestehen.
- Gibt es genügend qualifizierte Bewerber?
Ebenfalls deutlich geworden ist in der Aufbauphase, dass es nicht genügend qualifizierte Bewerber und Bewerberinnen für die ausgeschriebenen Stellen gibt. Die Entsendeorganisationen berichten allerdings von deutlich positiven Änderungen in diesem Feld. Dennoch finden sich unter den jetzt tätigen Fachkräften einige, die den von Entsendeorganisationen formulierten Anforderungen nicht genügen. So wurden „Personen ohne Auslandserfahrung entsandt, obwohl dies – nach Angabe der entsendenden Organisationen – eigentlich ein wichtiges Auswahlkriterium sein sollte.“ Ähnliche Mängel gab es auch in Bezug auf andere arbeitsplatzrelevante Qualifikationen.
Vorbereitung und Qualifizierung von Friedensfachkräften
Untersucht wurden die Vorbereitungs- und Qualifizierungskonzepte von sechs deutschen Veranstaltern, dazu je eines Veranstalters in Österreich und Großbritannien.
Auch für die Vorbereitung und Qualifizierung von Friedensfachkräften gilt es zunächst, die Grundfragen jeder Fachkräftevorbereitung der Entwicklungszusammenarbeit zu beantworten. Vorbereitungskonzepte gehen von der Annahme aus, dass sich Qualifikationen, die für die voraussichtliche Tätigkeit im Projekt noch fehlen, durch antizipatorisches Lernen erwerben lassen. „Lerne die Sprache(n) des Gastlands!“ scheint dabei die bei allen Beteiligten unumstrittene Lernaufgabe zu sein, auch wenn die Sprachlernangebote deutlich variieren und die Vorbereitungszeit nicht immer reicht, um eine Sicherheit im aktiven Sprachgebrauch zu gewährleisten. Auch die sogenannten berufsfachlichen Qualifikationen, etwa die Tropenmedizin für medizinische Berufe, scheinen breit akzeptiert.
Die oben bereits formulierte Auseinandersetzung um die Spezifität von Tätigkeiten in der Zivilen Konfliktbearbeitung führt bei der Vorbereitung von Friedensfachkräften zu der Frage, wie umfassend und von welcher Qualität die friedensfachspezifische Qualifizierung sein muss. Ist ein Mediziner, Organisationsentwickler oder Agrarökonom deshalb Friedensfachkraft, weil er sein Know-how in einer Krisenregion zur Anwendung bringt und dadurch einen Beitrag zur Stabilisierung oder zum Wiederaufbau von friedensfördernden Strukturen leistet? Oder bedarf es, um Friedensfachkraft zu sein, an erster Stelle einer Qualifizierung in der Zivilen Konfliktbearbeitung, ohne die ein Ziviler Friedensdienst gar nicht möglich wäre? Anders gefragt: Ist Entwicklungszusammenarbeit in Krisenregionen das selbe wie ein Friedensfachdienst?
In den Vorbereitungskonzepten der Entsendedienste ist eine grundsätzliche Präferenz für eine solide Vorbereitung in Theorien und Methoden der Konfliktbearbeitung erkennbar. Die bisherige Praxis der Vorbereitung macht jedoch deutlich, dass immer wieder – entgegen der Konzeption des ZFD – an einschlägigen Vorbereitungsinhalten gespart wurde.
Qualifizierungskonzepte für die Zivile Konfliktbearbeitung
Qualifizierungskonzepte für die Zivile Konfliktbearbeitung sind zum Teil deutlich älter als der Zivile Friedensdienst. Sie stehen in der Tradition eines zivilgesellschaftlichen Engagements für Frieden und Konfliktbearbeitung. Mit der Einführung des Zivilen Friedensdienstes konnten die Entwicklungsdienste, die bisher nicht explizit in der Zivilen Konfliktbearbeitung tätig waren, auf solche Traditionen zurückgreifen und entweder ihre Fachkräfte in bestehende Angebote schicken oder, wie der DED es getan hat, unter Berücksichtigung bisheriger Erfahrungen anderer Organisationen, selbst Angebote entwickeln. Auf diese Weise ist die Qualifizierungslandschaft überwiegend geprägt von den Erfahrungen der Friedensdienste. Genutzt werden auch Angebote auswärtiger Organisationen, besonders zu nennen sind hier das Österreichische Studienzentrum für Frieden und Konfliktlösung in Stadtschlaining sowie die in Birmingham ansässige Organisation „Responding to Conflict“, die beide in der Bundesrepublik ein hohes Renommee genießen.
Im Hauptbericht über die Vorbereitung und Qualifizierung wurde die bestehende Vielfalt von Angeboten ausdrücklich gewürdigt. Damit wurde vor allem der Tatsache Rechnung getragen, dass es in Bildungsprozessen jedweder Art keine Rezepte geben kann und dass Menschen bekanntermaßen unterschiedliche Zugänge zu ihren Lerngegenständen finden. Dennoch bleiben einige zentrale Kategorien, an denen sich die Qualität von Angeboten diskutieren lässt.
Inhaltliche Mindeststandards
Vom Dezember 2001 liegt ein Dokument über „Standards und Qualitätsmanagement der Träger“ für die Auswahl, Qualifizierung und Vorbereitung der Fachkräfte im Zivilen Friedensdienst vor. Die darin für die Zivile Konfliktbearbeitung vereinbarte fachliche Kompetenz umfasst die folgenden Bereiche:
- Kenntnis der Theorie und der Modelle von Konflikten und Konfliktverläufen;
- Kenntnis der kulturspezifischen Konfliktmodelle und deren Reaktionsmuster;
- Kenntnis der Ansätze, Methodik und Instrumente der Konfliktintervention, der Friedenspädagogik, der Traumaarbeit, der Mediation, der Menschenrechtsarbeit, der Versöhnungsarbeit;
- Kenntnis der Konzepte und Instrumente der Gewaltfreiheit.
Dazu werden gastlandsbezogene Kenntnisse genannt, die auch die Konfliktgeschichte, zivilgesellschaftliche Akteure etc. umfassen.
Der hohe Allgemeinheitsgrad dieser Standards muss wohl mit dem Format des Papiers als „kleinstes gemeinsames Vielfaches“ erklärt werden. Immerhin ist bei Kenntnis der unterschiedlichen Qualifizierungskonzepte festzustellen, dass die genannten Bereiche so oder ähnlich in allen Entwürfen auftauchen. Die Konflikttheorie oder die Friedenspädagogik ausmachen zu wollen, bleibt allerdings – besonders unter Berücksichtigung der Erfahrungsberichte von Trainern und Trainerinnen wie auch von Teilnehmenden – gewagt.
Schaffung von Arbeitsplätzen: Im Nordosten Brasiliens, nahe Belém, werden jetzt aus den Fasern der Kokosnussschale Autoteile gefertigt. Die Idee für das Projekt stammt aus dem Programm „Armut und Umwelt in Amazonien“, das ein an der Universität von Belém lehrender deutscher Soziologe und einige Mercedes-Benz-Manager vor zehn Jahren initiierten. Eine der Ideen war es, die Schalen der Kokosnuss weiterzuverwerten. Daraus hervorgegangen ist Poematec, eine von Mercedes-Benz do Brasil finanzierte Produktionsfirma, in der aus Fasern der Kokosnussschale Sitze, Kopfstützen, Sonnenblenden und Rückenlehnen für Autos hergestellt werden. Es ist die modernste Verarbeitungsstätte für Naturfasern in ganz Lateinamerika. Die Kleinbauern der Region liefern den acht Verarbeitungsanlagen monatlich bis zu 100 Tonnen Kokosfasern zu. Insgesamt wurden so 550 Arbeitsplätze geschaffen. Künftig sollen außerdem Baumschulen angelegt werden, um die Kleinbauern mit Setzlingen verschiedener Pflanzen zu versorgen. Damit soll der Mischanbau gefördert, der Regenwald geschützt werden.
Dauer von Qualifizierungsmaßnahmen
Die Zeit, die von unterschiedlichen Anbietern für Qualifizierungen in der Zivilen Konfliktbearbeitung vorgesehen ist, liegt zwischen vierzehn Tagen und drei Monaten. Bedenkt man, dass jede Organisation und jedes Trainerteam noch unterschiedliche Schwerpunkte setzt, erscheint die Frage inhaltlicher Mindeststandards noch einmal in neuem Licht, zumal häufig kein Zusammenhang zwischen der Dauer der Qualifizierung während der Vorbereitungszeit und eventuell früher erworbenen Qualifikationen der Fachkräfte ersichtlich ist. Interessant ist an dieser Stelle, dass auch Teilnehmende an mindestens zehnwöchigen Maßnahmen gelegentlich über Zeitdruck bei der Bearbeitung einzelner Themenbereiche klagen.
Arbeitsplatzbezug der Vorbereitung
Die nachvollziehbare Grundidee, Elemente der Zivilen Konfliktbearbeitung im Hinblick auf die jeweilige Situation im Gastland zu entwickeln, scheint allgemein akzeptiert. Dort, wo in der Vorbereitungszeit noch keine ausreichenden Informationen über den Arbeitsplatz vorliegen, wird diese Idee torpediert. Konfliktanalysen an den tatsächlich zu erwartenden Szenarien durchzuführen und nicht nur „Trockenübungen“ zu machen, scheint sehr plausibel. Für die Frage der eigenen Rolle im Projekt schiene es zudem hilfreich, die Frage zu klären, inwieweit eine Partnerorganisation selbst Konfliktpartei ist, damit Fachkräfte sich des eventuell auftretenden Dilemmas zwischen Neutralität und Loyalität rechtzeitig bewusst werden können.
Natürlich wird es nie möglich sein, die Kluft zwischen den Vorbereitungsinhalten und den tatsächlichen Arbeitsplatzanforderungen vollständig zu überwinden. Aus diesem Grund kommt der Weiterbildung der Fachkräfte während der Projektlaufzeit eine besondere Bedeutung zu. Im Synthesebericht wird darauf hingewiesen, „dass den Friedensfachkräften ausreichende Information darüber zugänglich sein muss, welche Angebote es regional und international gibt, damit eine bedarfsgerechte Weiterbildung überhaupt möglich wird.“
Ein praktikabel erscheinender Vorschlag von Friedensfachkräften, die im Projekt tätig sind, ist der, Friedensfachkräften während ihrer Vorbereitungszeit einen mehrwöchigen Aufenthalt im späteren Einsatzland zu ermöglichen. „Damit könnte eine gezieltere Vorbereitung gewährleistet werden, die wesentlich enger als bisher an den offenbar gewordenen tatsächlichen Fragen und Problemen des Aufgabenfeldes orientiert ist.“
Zunehmend werden Spezialisierungskurse angeboten, um den besonderen Bedarfen einzelner Fachkräfte deutlicher gerecht werden zu können.
Teilnehmerorientierung der Vorbereitung
Dass Qualifizierungsmaßnahmen aller Art teilnehmerorientiert sein müssen, ergibt sich aus der Annahme, dass Menschen mit ihrer je individuellen Berufs- und Lebenserfahrung ernst genommen werden sollen und die Zukunftsbedeutung ihrer Lernprozesse nicht aus dem Blick geraten darf. Die Heterogenität der Gruppe selbst zum Lernfeld zu machen, ist dagegen nicht immer unumstritten.
Eine internationale Zusammensetzung von Teilnehmergruppen scheint ein Kriterium zu sein, bei dem die Berücksichtigung der Heterogenität viel Anerkennung findet. Das jedenfalls wäre ein Fazit aus dem hohen Renommee der Angebote in Birmingham und Stadtschlaining. Als besonders positiv gilt dort, dass Teilnehmende ihre unterschiedlichen kulturellen Perspektiven auf Konfliktsituationen und deren Bewältigung einbringen und, besonders in Birmingham, die Inhalte sich stark daran orientieren, was die Teilnehmenden an Exempeln und Fällen mitbringen. In Birmingham wird bei der Auswahl der Teilnehmenden für den zehnwöchigen Kurs „Responding to Conflict“ darauf geachtet, dass möglichst nicht mehr als zwei Personen aus dem selben Herkunftsland stammen. Zudem ist die Adressatengruppe definiert als bereits in der Friedensarbeit Engagierte, so dass Friedensfachkräfte in ihrer Vorbereitungszeit eher als „Ausnahmeteilnehmer“ gesehen werden müssen. Neben der Eröffnung verschiedener kultureller Perspektiven besteht offenbar der besondere Vorteil, den Friedensfachkräfte aus einer Teilnahme an diesem Kurs ziehen, darin, dass es sich bei den anderen Teilnehmenden um Menschen handelt, die schon länger in der Zivilen Konfliktbearbeitung tätig sind und die Distanz zum Arbeitsplatz nutzen, um sich neu zu orientieren. In explizit für Friedensfachkräfte vorgesehenen vorbereitenden Kursen sind solche Lerneffekte kaum möglich.
Umstritten ist die Frage, inwieweit Konflikte, die in einer Lerngruppe auftauchen, zum Gegenstand der Konfliktanalyse und -bearbeitung gemacht werden dürfen. Zugespitzt stilisiert wird diese Auseinandersetzung gelegentlich als eine zwischen „Gruppendynamikern“ und „Sachorientierten“ bezeichnet. In den Erhebungen der Evaluierung ist deutlich geworden, dass eine solche Zuspitzung den Tatsachen kaum entspricht. Die Reflexion des eigenen Konfliktverhaltens erscheint in allen Kursen als wesentlich, und die Einbeziehung von Gruppenkonflikten als Lernfeld geschieht nicht ohne das Einverständnis der Betroffenen.
Fazit
Die wirklich schwer wiegenden Mängel in der Auswahl, Vorbereitung und Qualifizierung von Friedensfachkräften haben ihre Ursachen in den konzeptuellen Unklarheiten des Zivilen Friedensdienstes, vor allem in der fehlenden Eindeutigkeit einer Abgrenzung zu anderen Aufgaben der Entwicklungszusammenarbeit. Dies betrifft den Zuschnitt von Projekten und damit besonders die Auswahl von Fachkräften, in der Konsequenz natürlich auch die Frage, welche Art der Qualifizierung nötig ist.
Die Entsendung nicht ausreichend qualifizierter Fachkräfte wurde von den Verantwortlichen stets mit organisatorischen Schwächen der Aufbauphase begründet. An vielen Stellen ist diese Begründung plausibel und lässt hoffen, dass bestimmte Mängel in Zukunft nicht mehr auftauchen werden.
Dennoch: Das Konsortium ZFD ist allein angesichts der Frage von Mindeststandards der Vorbereitung und Qualifizierung gefordert, die Qualitätsmerkmale der Angebote weiter zu konkretisieren und zu verbessern. In der Standardentwicklung vom kleinsten gemeinsamen Vielfachen zum größten gemeinsamen Nenner zu kommen, wäre ein erster wichtiger Schritt.
Dr. Christine Freitag, wissenschaftliche Assistentin im FB Erziehungs- und Kulturwissensachaften der Universität Osnabrück. christine.freitag@uos.de
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